#Interview : Niva Sintès, Directrice Générale de Parnasse

Ce mois-ci, nous rencontrons Niva Sintès, Directrice Générale de Parnasse, la marque "sur mesure" d'Orange. Niva nous partage sa vision de l'engagement collaborateur et son expérience.

1– Qu'est-ce que, l’engagement pour vous ?

« Pour moi, l’engagement en entreprise, c’est un moteur. C’est ce qui donne des ailes à une organisation. C’est ce qui permet de traverser les crises, d’innover, de se dépasser. L’engagement d’un collaborateur, c’est une preuve vivante de son intérêt pour l’entreprise. On ne peut pas être engagé sans une forme de curiosité, d’envie, de compréhension de la vision de l’entreprise. »

2– Quand vous entendez "culture d’engagement", à quoi pensez-vous en premier ?

« Je pense immédiatement à deux piliers : donner du sens et accompagner les collaborateurs dans leur développement. Une culture d’engagement, c’est une organisation où les salariés comprennent où on va, pourquoi on le fait, et où ils sont outillés et encouragés à prendre des initiatives. Chez Parnasse, on a cette culture du dépassement, de l’autonomie et de la prise de risque, que l’on cultive activement. »

3– Pour vous, qu'est-ce qu'un collaborateur engagé ?

« C’est quelqu’un qui a compris la vision de l’entreprise, qui s’y reconnaît, qui place le collectif avant l’individuel. Il se dépasse, il fait preuve d’intérêt, de curiosité. Et surtout, c’est quelqu’un à qui on fait confiance — et qui a confiance en retour. Cette confiance mutuelle est, à mes yeux, une base indispensable de l’engagement. »

4– Quels sont les risques du désengagement des équipes, selon vous ?

« C’est l’effet miroir : perte de sens, perte de confiance, démobilisation, fuite des talents. Et avec cela, une baisse d’innovation, de créativité, puis de performance. Cela commence souvent par des signaux faibles, mais si on ne fait rien, c’est toute l’organisation qui en souffre à terme. Le désengagement a toujours un coût, y compris économique.  »

5– Avez-vous eu un déclic ou un moment marquant à ce sujet ?

« Oui, un moment très fort : l’arrivée de Free sur le marché du mobile. À l’époque, je travaillais chez Orange sur le marché Grand Public. Le discours de Free à l’époque, traitant les opérateurs "d’arnaqueurs", a été vécu comme une attaque frontale par les salariés. Ça a réveillé une mobilisation incroyable. On a tous été solidaires, pour défendre l’entreprise qu’on aimait. Cette crise a révélé un niveau d’engagement exceptionnel. Et si cet élan a été possible, c’est aussi parce qu’il y avait eu un travail en profondeur de refondation après une crise sociale précédente. L’adversité peut être un révélateur puissant. »

6– Quelles actions concrètes avez-vous mises en place pour renforcer l’engagement dans votre organisation ?

« Nous avons deux leviers majeurs : donner du sens et accompagner les collaborateurs. On partage la vision, on prend le temps de communiquer, d’expliquer, de reconnaître ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Et surtout, on développe les compétences : via notre Haute École du Service, on forme nos salariés à la fois sur le savoir-faire et le savoir-être. On stimule aussi la prise de risque : je leur dis souvent « si c’était ta boîte, tu ferais quoi ? » ou « repars d’une page blanche ». L’objectif : leur donner les moyens et la confiance pour oser. »

7– Si vous deviez donner un conseil à un dirigeant qui veut améliorer l’engagement dans son équipe, ce serait quoi ?

« Trois choses : Communiquer n’est pas une option : Il faut dire où on va, pourquoi, dire quand ça ne va pas, reconnaître les succès. Il faut soigner le fond et la forme. Stimuler l’autonomie et la prise de risque : L’engagement vient quand on sent qu’on a une marge d’action. Savoir s’entourer : On ne crée pas une culture d’engagement seul. Il faut des managers qui partagent les valeurs, qui incarnent aussi cette volonté d’autonomiser les équipes, de sortir du micro-management. »

Merci Niva !