Edgar Schein au secours de votre marque employeur : recruter, c’est aussi acculturer

Recruter ne consiste plus simplement à pourvoir un poste. Dans un marché du travail concurrentiel, où les attentes des talents ont évolué, la marque employeur est devenue un levier stratégique. Pourtant, de nombreuses entreprises peinent à transformer l’essai : elles attirent, parfois séduisent, mais peinent à retenir. L’une des raisons majeures ? Un défaut d’alignement culturel. Et sur ce point, la pensée d’Edgar Schein peut faire toute la différence.

Le piège d’un recrutement purement fonctionnel

Trop souvent, les processus de recrutement se concentrent sur les compétences techniques, le “fit” relationnel ou la capacité à s’adapter rapidement. On cherche des “profils” et des “savoir-faire”. Mais on oublie que chaque entreprise repose sur une culture spécifique : un ensemble de croyances, de rituels, de non-dits, qui façonnent les comportements attendus — et acceptés.

Ignorer cette culture, c’est prendre le risque d’un décalage brutal entre les promesses faites en entretien et la réalité vécue par les nouveaux arrivants. Résultat : désengagement, départs précoces, et un bouche-à-oreille qui abîme durablement l’image employeur.

Ce que dit Edgar Schein sur la culture organisationnelle

Edgar Schein, pionnier de la culture d’entreprise, propose une lecture en trois niveaux :

• Les artefacts : ce qui est visible — les bureaux, les outils, les rituels d’équipe, le ton dans les mails.
• Les valeurs déclarées : ce que l’entreprise dit défendre — l’innovation, la collaboration, la bienveillance.
• Les postulats fondamentaux : les croyances profondes, souvent inconscientes, qui dictent les comportements réels — par exemple, “il faut toujours dire oui à un client” ou “on n’a pas le droit à l’erreur”.

C’est ce troisième niveau qui fait souvent la différence entre un bon recrutement… et un échec. Un collaborateur peut adhérer aux valeurs affichées tout en se sentant en décalage profond avec les règles implicites de l’entreprise.

Recruter, c’est faire entrer dans une culture

Accueillir une nouvelle personne, c’est bien plus qu’une formalité RH. C’est l’intégrer dans un système culturel déjà en place. Cela implique de :

• Lui faire comprendre les codes implicites (sans les laisser les deviner seuls)
• L’aider à décoder les postures valorisées, les façons de travailler, les attentes tacites
• Créer un espace où il peut aussi enrichir cette culture sans devoir s’y fondre totalement

C’est pourquoi l’onboarding ne peut pas se résumer à un parcours administratif. C’est un temps d’acculturation, où le non-dit devient explicite, où l’entreprise montre sa cohérence entre paroles et actes.

Les leviers concrets pour aligner recrutement, culture et marque employeur

1. Clarifier la culture réelle avant de recruter

Avant même de lancer une offre d’emploi, prenez le temps de questionner votre culture d’équipe : quels sont vos codes implicites ? Quelles sont les croyances partagées ? Qu’est-ce qui fait qu’un collaborateur s’épanouit (ou pas) chez vous ?

2. Intégrer les dimensions culturelles dans les entretiens

Posez des questions sur les styles de travail préférés, les réactions face à l’autonomie, la gestion de l’erreur, le rapport au collectif. Ce sont souvent de bons révélateurs d’alignement (ou de décalage) culturel.

3. Parler vrai dans les offres et les entretiens

Inutile de vendre du rêve. Parlez de ce qui est réellement vécu dans l’entreprise, y compris les zones de tension ou de transformation. Mieux vaut perdre un candidat que de le désengager dès le premier mois.

4. Soigner l’onboarding culturel

Préparez un onboarding qui dépasse la simple transmission d’infos. Organisez des temps de rencontres informels, des témoignages internes, des décryptages de la culture maison. Et surtout, donnez des repères clairs sur les comportements attendus.

5. Impliquer les équipes existantes

L’intégration ne se joue pas qu’entre RH et nouvel arrivant. Les équipes ont un rôle majeur à jouer : en tant que garantes de la culture, mais aussi comme relais humains du quotidien. Encouragez le parrainage, les feedbacks et la co-construction.

Une marque employeur crédible repose sur une culture assumée

Le regard d’Edgar Schein nous rappelle que la culture d’entreprise n’est pas un vernis marketing. C’est un système vivant, complexe, souvent invisible — mais toujours influent. Recruter, c’est inviter quelqu’un à faire partie de ce système. Et cela demande de la clarté, de la cohérence et de l’humilité.

C’est en rendant visibles vos croyances, en assumant vos codes, et en accompagnant chaque arrivée dans cette réalité culturelle que vous construirez une marque employeur solide, sincère et durable. Et que vous donnerez envie de rester, pas seulement de venir.

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